header

מהימנות תעסוקתית

מהימנות תעסוקתית מהי? ואיך עושים את זה על הצד הטוב ביותר?


מהימנות עובדים היא סוגיה מרכזית בכל ארגון המכוון עצמו להצלחה. השאלה היא איך ניתן לדעת אם העובדים אכן נאמנים לארגון? מהם הכלים העומדים היום לרשות המעסיק הן בתהליך סינון מועמדים חדשים והן בתהליך הבקרה על עובדים ותיקים? ובמיוחד כשמדובר בדרגים גבוהים?


מחקרים מראים כי 70% ממקרי תקיפת המידע בעולם המסחרי מבוצעות ע"י עובדי החברות. מעילתה של אתי אלון בבנק למסחר או של ז'רום קרוויל שנתפס על הונאה בבנק בצרפת השאירו את עולם המסחר פעור פה. הסטטיסטיקה מוכיחה כי בכל רגע נתון מתבצעות 5 מעילות בנקאיות ע"י עובדים בדרגים שונים. המשאב האנושי הוא היום המשאב העיקרי ברוב הארגונים. מכאן נובעת החשיבות של גיוס והעסקת עובדים אמינים אשר לא ינצלו את המידע שמופקד בידיהם על מנת לפגוע בארגון. שכן, לפגיעה בארגון השלכות על חוסנו הכלכלי והתפקודי. הדלפת מידע, מעילות, גניבות וכו' עלולות לגרום להשלכות כלכליות, לפגיעה בתדמית הארגון ולאובדן יתרונות תחרותיים, שעלולים להביא לפגיעה הרת אסון בארגון.

על מנת לצמצם את הסיכונים נדרשת השקעה בתהליך מניעתי כבר בשלבים המקדימים. יש להשתמש בתהליך קפדני למיון עובדים שייעודו לאתר, לסנן ולנפות כוח אדם בעל פוטנציאל לסיכון מהימנותי. שכן, טיפול לא מקצועי בתהליך המיון והיעדר בדיקות במהלך ההעסקה עלולים להתפרש על ידי העובד כהסכמה של המערכת לתופעה של פגיעה בארגון. וכתוצאה מכך פגיעתו במערכת עלולה להחריף עם השנים. מה גם, שידוע כיום שככל שהעובד ותיק יותר וככל שתפקידו בכיר יותר, כך הנזק שהוא עלול לגרום לארגון גדול יותר.

בדיקת מהימנות תעסוקתית כחלק מתהליך הגיוס והבקרה מאפשרת לנו לנבא מראש את מידת הסיכון באישיותו של כל אדם. לכל אחד מאיתנו יש חלון ראווה בו הוא מציג "ארגז כלים" באמצעותם הוא משתמש לעשיית רושם. ממחקרים עולה, שאדם מגבש התרשמות ראשונית מאדם אחר שהוא פוגש תוך30 שניות. אך עד כמה באמת אנו מכירים את אותו האדם? האם באמת קורות החיים שהציג הם שלו? יכול להיות שהרשים מאוד בראיון ומסתבר שמאחוריו שורה של מעילות בארגונים בהם עבד בעבר?

חטיבת המהימנות התעסוקתית באביר - שירותי ביטחון אזרחיים בע"מ מטמיעה בחברות וארגונים מנגנון לבחינת מהימנות תעסוקתית יעיל וממוקד, אשר מציג את המידע שמאחורי אותו חלון ראווה. כך שבסופו של תהליך מקבל המעסיק מבט אל "מאחורי הקלעים" של המועמד, עובד החברה, המנהל החדש וכיו"ב.

מבדק המהימנות התעסוקתית באביר נבנה בהתאמה לפרופיל המשרה ולדרישת הלקוח. המבדק כולל מספר כלי מדידה אשר מביאים לתוצאות מדויקות יותר, ככל שמשתמשים ביותר כלי בדיקה. מבחני המהימנות בודקים גישות, תפיסות ועמדות של הנבדק כלפי סוגים שונים של התנהגויות לא נאותות בעבודה, כאשר הרציונל מאחורי מבחנים אלה מתבסס על מחקרים, שהראו כי ישנם מספר מאפיינים של גנב וגניבה בארגון.

שירותי חטיבת המהימנות התעסוקתית באביר כוללים:

  • ראיון אישי - ראיון אותו מבצע מתחקר מנוסה אשר מתמחה בתשאול, קריאת שפת גוף וגילוי סימנים מחשידים. במהלך הראיון עוברים על נושאים כדוגמת, עבר תעסוקתי, שירות צבאי, סמים, אלכוהול, הימורים, כספים, חובות ועוד.

  • מבחן מהימנות - מבחן ממוחשב, אשר נבנה ע"י פסיכולוגים ומטרתו לקבוע את רמת היושר הבסיסית של המועמד, לבחון את תפיסת עולמו ואת נורמות ההתנהגות שלו.

  • בדיקת רקע ואימות קורות חיים ( תחקיר ביטחוני ) - הבדיקה כוללת בדיקת המסמכים שמסר המועמד, בדיקת רקע על השכלתו, שיחות עם ממליצים, וכן, שיחות עם מעסיקים במקומות קודמים לבדיקת סיבות לעזיבה. הבדיקה מקיפה וכוללת את כל המידע שניתן לאסוף באופן חוקי על האדם, אופיו, אמינותו והתאמתו לתפקיד אליו הוא מיועד.

  • בדיקת פוליגרף – בדיקת רקע על עברו של המועמד .השאלות בבדיקת הפוליגרף מנוסחות בהתאמה למידע אשר עלה בתחקור ומשתנות בהתאם לסיכון הצפוי מהמועמד. הפוליגרף הוא הכלי היחיד היום שיכול לאבחן אמת או שקר ברמת דיוק של 98%. שני האחוזים הנותרים הם בגדר תוצאה שאינה חד משמעית. בדיקת הפוליגרף במכון הפוליגרף של אביר מורכבת משיחה מקדימה, ביצוע סט פסיכולוגי לנבדק, בניית שאלות הנוגעות ישירות לנושא הבדיקה, ביצוע הבדיקה וניתוח התוצאות ע"י מומחה לפוליגרף.

  • תשאול – שיחה פרונטאלית עם המועמד המבוצעת ע"י מתשאל מקצועי ובעל ניסיון רב במהלכה משוחח עם הנבדק באופן כללי וכן יורד לעומקן של נקודות וסימני שאלה שעלו במהלך שאר המבדקים. השיחה מבוצעת על בסיס כל המידע המצטבר מהמבחנים השונים כאשר תוצאותיהם נלמדות ע"י המשאל והן נמצאות לנגד עיניו כך שדבר לא "חומק" עד למיצוי מלא של התשאול.

מבדקי המהימנות מתבצעים באווירה נינוחה ונעימה, במהלכם יכול הלקוח לבחור אם להעביר את המועמד את כל השלבים או לבחור מתוך האפשרויות העומדות לרשותו את סוג המבדק. בסיום הבדיקה ניתנת חוות דעת ע"י המומחים באביר באשר להתאמתו או אי התאמתו של המועמד. ההחלטה הסופית, כמובן, היא של מקבלי ההחלטות בארגון.

לסיכום, יש לזכור כי כל ארגון שרוצה לשרוד בסביבה התחרותית של ימינו חייב להפנים שהאיומים עליו אינם רק חיצוניים וכי כדאי לו להשקיע מחשבה באמצעים הגנתיים גם כלפי פנים. אנחנו פה כדי לסייע בידכם לגלות יושרה, ואמינות מהן, כך שתוכלו להגן על הארגון מבית.